検査概要｜適性検査CUBIC

適性検査CUBICの概要

個人特性分析

＜採用適性検査＞

個人の資質や特性を「性格」「意欲」「社会性」「価値観」などの側面から評価します。

一般的な平均値と比較しながら、個人の特性や個性の全体像が具体的に把握できます。また、多年度の受験者や新入社員の傾向を分析することで、年度別の特性比較や将来的に”会社が求め、必要とする人物像”を検討することができます。

人にはいろいろな個性があり、その能力・性格にも特徴があります。
そして各人がその特性に応じて自分に適した分野の仕事をうけもつことが、本人にとっても会社にとっても望ましいことであり、またさらに伸ばす点、あるいは改善点を知ることも必要であります。

採用適正 page1
採用適正 page2

＜現有社員適性検査＞

職場における現実の行動面から個人の適性や能力構造の特徴を客観的に分析します。同時に「仕事に立ち向かう姿勢」や「組織だって仕事を進める能力」なども測定しますので、能力開発を効果的にすすめる補助データになります。

成績考課や能力考課は本人が現在担当している仕事について、そのできばえや職務能力の高さを評価しています。それに対して適性検査は職場における現実の行動面から本人の能力構造の特徴、持ち味や適性を客観的にとらえるために活用される考課手法です。

評価結果は採用での面接資料、社員把握と能力開発から組織分析のひとつとして活用されますが、とりわけ将来にわたって各人の力がもっとも活かされる分野を発見し、方向付ける際に重視されています。

現有適正 page1
現有適正 page2

複眼評価分析

＜複眼評価観察＞

職務に関連する上司・同僚・部下といった複数の目を通して人物評定を行うことにより、合理的、客観的に被観察者の人物像を描き出します。

この観察結果に自己評価を交えることで、能力の特徴や持ち味を自己点検する資料となります。さらに各自に応じた育成、開発の方向性を見つけることができます。

たとえば、製造部のA課長の観察をするとすれば

部長　　1名
同僚　　2名
部下　　2名

のように5名以上の観察者が行動や能力を評価する多面観察法です。

実績や業績のように量的に測定できる以外に人が人間のある側面を評価する場合、ハロー効果、寛大化傾向、中心化傾向などの心理的評定誤差が生じやすいものですが

この評価方法は複数の目で観る事によって評価結果を客観的なものにし、これらの誤りを是正しようとするねらいをもっています。

複眼評価 page1
複眼評価 page2

環境適合測定

＜組織診断＞

個人の対人関係に対するあり方を測定することによって、その人のエネルギーが仕事上の目的遂行に向かっているか、それとも人間関係を含めた環境との折り合いに消耗されているのかが分析できます。

これにより部署や年代ごとに社員が要求する管理者像や管理者として必要な行動が明確化され、管理者と社員の関係が明らかになります。

アメリカの心理学者は組織構成員のLPC得点が大きなカギを握ることを発見しました。
LPCとは職場で一緒に働きたくない人間のタイプであり、同僚への拒絶度指数といえます。

このLPC得点が高いことは本人の危機耐性が低水準にあることを意味しています。

職務に満足が得られ自信を持って仕事にあたっていれば、周囲のことより当人のおかれた目標のほうに、より大きく関心がいくものですが、

LPC得点の高い人々は、目標の遂行よりも人間関係を含めた環境との折り合いにエネルギーを消耗していることになります。

環境適合測定 page1
環境適合測定 page2

組織活力測定

社員が働きつつ何を感じ考えているのかを、その潜在意識を通して
「風土厚生」「職務遂行」「人間関係」「組織構造」「会社評価」の5つの分類において部門別、役職別などのさまざまな角度からの測定を行います。

これにより組織の現状と問題点を把握することができます。

社員一人ひとりが自らの仕事を成し遂げながら、各人の生活が豊かに暮らせるようになるためには、まず、企業自体が「健康かつ活力」のあるものでなければならないと思います。

給与体系や福利厚生は充実しているか？
社員相互の意思疎通は円滑か？
楽しく仕事はやれているか？
知人友人に自社を推薦できるか？

などを社員の潜在意識を通して従業員が働きつつ、どういうことを感じ考えているのかなど、組織の現状と問題点がデータとして分析されます。